Менторинг - это стратегическое партнёрство, взаимоотношения, в которых ментор передает свой опыт и знания, обеспечивает поддержку в развитии и прогрессе менти (Александра Прицкер, книга "Менторинг: Инструкция по применению").

Менторинг – процесс развития, который в некоторых формах может включать передачу навыков или знаний от более опытного человека к менее опытному посредством обучения, диалога и ролевого моделирования. В других формах может представлять собой партнёрство для взаимного обучения между равными профессионалами или имеющими различия по возрасту, расе или дисциплине.

Менторинг описывает отношения, в которых более опытный коллега делится своими большими знаниями, чтобы поддержать развитие неопытного сотрудника. Это требует навыков опроса, слушания, уточнения и рефрейминга, которые связаны с коучингом. Менторские отношения работают лучше всего, когда они выходят за рамки директивного подхода старшего коллеги, «рассказывающего, как оно есть», к тому, где они оба учатся друг у друга. Эффективные ментор-отношения - это возможность обучения для обеих сторон, поощрение обмена опытом и обучения между поколениями и / или между ролями.

Менторинг - это три вещи одновременно:

Это ряд задач, которые должны выполнять эффективные менторы, чтобы способствовать профессиональному развитию других.

Это интенсивные, доверительные, поддерживающие, позитивные, конфиденциальные отношения с низким уровнем риска, в рамках которых партнёры могут пробовать новые способы работы и общения, совершать ошибки, получать обратную связь, принимать вызовы и учиться друг у друга.

Это сложный процесс развития, который менторы используют, чтобы поддержать и направить своего клиента через необходимые карьерные переходы, которые являются частью обучения тому, как быть эффективным, думающим профессионалом и поддерживать непрерывное развитие в течение карьеры.

В русскоязычной литературе «менторинг» часто переводят как «наставничество». Однако в европейском понимании наставничество и менторинг – совершенно разные варианты поддержки и обучения.

Модель№1. Спонсорский менторинг, патронаж или традиционное наставничество – это способ профессиональной адаптации молодых специалистов путём обучения у более старших и опытных коллег, основанный на подражании и копировании навыков. Модель тяготеет к директивности. В роли наставника может выступать непосредственный руководитель сотрудника. Отношения иерархичны: наставник говорит, как нужно делать, а подопечный следует его советам и перенимает опыт.

Модель№2. Менторинг, или развивающее наставничество. Ориентировано на людей, которые управляют карьерой и готовы брать на себя ответственность за собственный рост. В отношениях нет авторитарности и иерархичности, в них обучаются оба партнёра, а ответственность принимать решение лежит на ученике (mentee - менти). Непосредственный руководитель не может быть наставником для своего подчиненного.

Менторинг наряду с консультированием, коучингом, психотерапией относится к помогающим методикам работы – каждая из них хороша для решения определённого круга задач. В России широко практикуется наставничество спонсорской модели. Наставничество помогает новичку, у которого мало или совсем нет знаний и опыта, который хочет поддержки. Наставник говорит подопечному, как и что делать, при этом от последнего ожидается, что он будет выполнять все указания.

Современный менторинг (модель №2), в отличие от патронажа, отвечает на запрос развития руководителей и талантов. Цель менторинга - поддержка и развитие человека, его мышления, креативности, самостоятельности. Эта форма помощи хороша для людей с критическим мышлением, для тех, кому важно расти в партнёрских отношениях. Традиционное наставничество, например, не до конца подходит руководителям, потому что иногда сотруднику важно услышать не только «как делать», но и «давай вместе посмотрим, как сделать», важно увидеть нескольких вариантов.

Для каких задач применяется менторинг в компаниях

• Эффективное обучение персонала.
• Позитивная атмосфера на рабочем месте.
• Новые навыки.
• Репутация.
• Снижение текучести кадров.
• Улучшение производительности.

Менторинг может быть трех видов:

1. Индивидуальный: 1 ментор - 1 протеже.

2. Групповой: 1 ментор - несколько протеже.

3. Коллективный: несколько менторов - несколько протеже.

Ментор не обязательно назначается руководителем: протеже может сам "нанять" себе ментора, чтобы получить необходимые знания и навыки.

Отличия менторинга от наставничества:

• Подготовка не просто рабочих кадров, но высококлассных специалистов.
• Нет явного разделения на обучающего и обучаемого. Ментор, как правило, только задает тон «благородного профессионализма», делает наводящие замечания и подталкивает менти к управленческим выводам и значимым решениям.
• Акцент на долгосрочном личностном развитии (а не краткосрочных задачах), помощь в определении направления этого развития.
• Передача не только профессиональных лайфхаков и корпоративных стандартов, но также ценного личного жизненного опыта. Это помогает менти понять свое место в компании, в профессии.

Менторинг — это техника передачи опыта и умений в атмосфере поддержки для преодоления определенного вызова. Менторинг главным образом направлен на подготовку сотрудника (менти) к руководящей должности.

Менторинг проходит в формате личных встреч, совместного выполнения рабочих заданий, совместной реализации проектов, в неформальном общении. Он подразумевает не только подготовку своего преемника. Можно готовить специалиста на другую высокую должность, сопровождать сразу нескольких человек. Разница в возрасте здесь не имеет принципиального значения: важен профессионализм и желание передавать знания. По сути, менторинг есть проявление лидерства, и в передовых образовательных организациях он становится частью образа жизни руководящих сотрудников.